بصفتك مدير مؤسسة أو موظف في قسم الموارد البشرية يجب عليك محاولة إرساء ثقافة تعليمية بناءً على رد فعلك بالنسبة إلى هذا التغيير. اذ لم تعد فرص التعلّم مجرد ميزة جيدة فقط بل أصبحت مطلب لا غنى عنه .
كما يمتلك هذا الجيل على خلاف الأجيال السابقة قدرة أكبر على التحوّل، وتتمثل الصعوبة الأكبر في الاحتفاظ بالأفضل والّكى منهم. اذ يتعيّن عليك ايجاد طريقة لاحتضان حماس جيل الألفية للتطوير الوظيفي في ذات الوقت الذي تؤمّن فرص التعلّم لمجموعات أخرى من جميع الأجيال في الوقت الحاضر .
ومن خلال الاستثمار الجاد في مستقبل الموظفين بإنشاء فرص التعلّم واتاحتها، والتي بدورها توفر فرص تطوير وظيفي داخلية، سوف تمهّد الطريق لنجاح الشركة على الأمد البعيد .
وعلى سبيل المثال، في أيار عام 2015 حدثت نقلة نوعية للقوى العاملة في الولايات المتحدة ولكن لم يلاحظها أحد. حيث تجاوز جيل الألفية -أي الراشدون الذين تتراوح أعمارهم ما بين 18 و34 عام- الجيل إكس كونهم أصبحوا القوة المهيمنة ضمن مجموع الأفراد في مكان العمل. وبقوة عاملة يبلغ تعدادها أكثر من 53 مليون شخص، يمثل جيل الألفية أكبر فئة من الأفراد على الاطلاق. محطّمين بذلك الرقم القياسي السابق لجيل طفرة المواليد .
وإليكم 5 نصائح لإرسال ثقافة التعلّم لجميع الأجيال في مكان العمل :
1-التأكد من تطبيق الموظفين لما يتعلموه :
بمجرد إنشاء الروابط بين التعلّم والأداء يمكن للمدير تشجيع التعلّم الذي يريد تطبيقه في العمل. وذلك من خلال المتابعة المنتظمة لما يطبّقه الموظف وما يفعله على نحو مختلف. لضمان أن هذه المعرفة الجديدة سوف تحدث تغييرات سلوكية وتضمن وصول الموظف إلى أفضل النتائج. ويتطلب ذلك من المدير أدوات تدريب لمساعدة الموظفين على تحقيق النتائج المرجوة، ويمكن تعزيز هذا التعلّم من خلال تقديم الشكر والثناء والتقييمات الايجابية. وأيضا ًالمواظبة على منح الدعم لهم كلما دعت الحاجة لذلك .
2- الحرص على تعلّم الموظفين بأنفسهم:
حيث يركى الكثير من العاملين أن علاقتهم بأرباب العمل بعيدة عن الإدارة الأبوية مقارنة بالأجيال السابقة، فهم يطمحون للوصول إلى فرص التعلم كشريك في الإدارة. ولكن عليهم أولا ًأن يدركوا أن الشراكة عملية متبادلة ولهذا السبب من المنصف للشركات تماما ًاخضاع الموظفين للمساءلة .
يجب أن تكون واضحا ًبشأن الأشخاص الذين تريد أن توكل إليهم المهام، وجعلهم مسئولين عن تنميتهم والأدوات اللازمة لتقدمهم. حيث أظهرت الكثير من الأبحاث أنه يمكن لبرامج تعلّم الموظفين وتطويرهم تحسين المشاركة والحفاظ على المعرفة المؤسسية وزيادة الانتاجية .
3- جعل التعلم مبادرة استراتيجية :
يجب أن يأخذ التعلّم مكانه الصحيح كمبادرة استراتيجية أساسية حتى يتم توظيفه كأداة تزيد من مشاركة الموظفين وترفع الانتاجية. لذلك يجب توضيح ماهية التعلّم والمهارات المطلوبة لدعم استراتيجيات الشركة، وربط جميع فرص التعلّم بتلك الأهداف .
كما يجب أيضا ًانشاء عملية ادارة قوية ومستمرة تعزز التعاون ما بين الموظف والمدير، وتجعل التعلّم من التغذية الراجعة أمر روتيني في حياتهم. بالإضافة إلى منح الموظفين الأدوات اللازمة لتحديد القصور ومواطن القوة في المهارات، وتحديد نتائج ارساء ثقافة التعلّم ومراقبة ذلك التقدم .
4- انشاء روابط واضحة بين التعلّم والأداء :
على الموظف أن يدرك بأن الرغبة المستمرة في التعلّم تحظى بتقدير واهتمام كبير، وأن القدرة على الانخراط في التعلّم هي مطلب أساسي. لتحسين الأداء في العمل على المدى البعيد، حيث يعد دمج التعلّم في المهام اليومية هو السبيل الذي تضمن من خلال ألا يكون التعلّم مجرد صف دراسي ما ان ينتهي حتى ننساه؛ بل يجب تضمينه في ثقافتنا الحياتية واليومية .
5- تحديد الخبراء المتخصصين :
يعد تسخير معرفة وخبرات ومهارات الخبراء المتخصصين وتطبيق برامج المعرفة عبر المؤسسة أو الشركة طريقة أخرى لتوفير فرص التعلّم للموظفين. فمن خلال هذا النهج سوف تتمكن بسهولة من ربط نشاطات التعلّم بالكفاءات الأساسية وقياس تأثير ذلك البرنامج في الأداء العام للمؤسسة .
ولحسن الحظ أن التحول الثقافي الذي عليك تحقيقه لاستيعاب توقعات الموظفين الجدد والحفاظ على رضا المخضرمين منهم سوف يحقق الإفادة لكافة القوى العاملة في الشركة. كما أن التحول الديموغرافي الكبير للقوى العاملة يعتبر فرصة ممتازة لإعادة تضمين استراتيجية التعلّم والتطوير الخاصة بك. وباتباع النصائح الخمس السابقة يمكنك نشر المعرفة واكتساب المهارات من أعمالك اليومية الروتينية. وذلك لتهيئة شركتك لتحقيق النجاح على الأمد البعيد .